LA ESTABILIDAD LABORAL
- ¿QUÈ ES LA LEY DE FOMENTO 728?
Que corresponde al Estado, de conformidad con los artículos 42, 43, 48, y 130, de la Carta Magna,
promover las condiciones económicas y sociales que eseguren por igual a los habitantes de la República, la
oportunidad de una ocupación útil, y que los proteja contra el desempleo y el subempleo en cualquiera de sus
manifestaciones; así como exigir a las empresas que sean unidades de producción eficientes que contribuyan
al bien común;
Que, en ese contexto, la normatividad vigente aún mantiene un marco formal rígido e ineficiente, que
representa un verdadero obstáculo para las mayorías nacionales que carecen de trabajo;
2.-¿QUÈ ES LA ESTABILIDAD LABORAL?
La estabilidad laboral es el derecho que tiene el trabajador de conservar su trabajo mientras no incurra en alguna de las causales de despido establecidas por la ley; y es la obligación del empleador de mantener al trabajador en su trabajo mientras no incurra en alguna de dichas causales de despido.
3.-¿CUALES SON LOS TIPOS DE DESPIDO?
Si nos encontramos ante un despido, éste podrá haber sido procedente, improcedente o nulo. En función de cómo se catalogue, sus consecuencias (importe de las indemnizaciones o la readmisión) serán distintas. Veamos los tres tipos de despido con detenimiento.
Despido Procedente:
Es el despido que se da cuando concurre una (o varias) causa(s) justificada(s) alegada(s) por la empresa para efectuarlo. Puede tratarse de un despido disciplinario, motivado por un incumplimiento grave y culpable (no fortuito) del trabajador, o un despido por causas objetivas, que se dará cuando la economía de la empresa presenta pérdidas o disminución de ingresos, cuando existen cambios organizativos en la empresa por la que el trabajo que presta la persona despedida no es necesario, o cuando existen cambios en la producción de la empresa.
En el caso de los despidos disciplinarios el trabajador no percibirá ningún tipo de compensación, mientras que en los despidos por causas objetivas la indemnización será de 20 días de salario por cada año trabajado. Por supuesto, el cálculo es proporcional al tiempo trabajado, por lo que no es necesario haber trabajado durante años completos.
En ambos casos, recaerá sobre la empresa probar que existió o bien el incumplimiento grave (en los despidos disciplinarios), o bien las razones económicas u organizativas que motivan el despido (por causas objetivas). De lo contrario, el despido se reputaría improcedente.
Despido improcedente:
Este tipo de despido es el más común y es el que se da cuando no existen causa de despido alguna o cuando éstas no se pueden acreditar.
En estos supuestos, la empresa escoge entre pagar una indemnización de 33 días por año trabajado (45 días por los años trabajados con anterioridad al mes de febrero de 2012) o la readmisión con el pago del salario acumulado desde que se efectuó el despido hasta que se declaró improcedente (los salarios de tramitación). Debido a que la empresa buscaba prescindir del trabajador despedido, lo común es que se abone la indemnización.
Despido nulo:
Un despido será nulo si se demuestra que se realizó por razones de discriminación (como puede ser por motivaciones racistas, sexistas, etc.) o con vulneración de derechos fundamentales (despido por rechazar los avances del empleador, por estar embarazada, por ejercer el derecho de huelga, etc.).
En caso de que se logre demostrar la nulidad de un despido, la empresa se encuentra obligada a readmitir a la trabajadora, abonando los salarios de tramitación que debería haber percibido desde la fecha del despido hasta la readmisión.
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